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企業主專屬勞資顧問

重點是提出真實、完整且可核對的出勤紀錄，不是一定要使用特定設備。 企業應把出勤紀錄、班表、請假、加班申請與薪資資料放在同一套可追溯流程中。勞動檢查時，重點是資料能否反映實際工時，而不是臨時補出漂亮表格。

不可以只因為仍在試用期就任意終止契約，仍要依事實、考核與法定要件處理。 企業主處理解僱或資遣前，應保存職務要求、面談、考核、輔導與改善期限。這些勞資爭議處理紀錄，比一句「不適任」更能說明公司管理是否合理。

先保全契約、出勤、薪資、加班、休假與管理紀錄，避免事後補造或口頭回應。 除了先保全資料，也要指定單一窗口統整事實，避免不同主管各自回覆造成說法矛盾。勞資顧問實務上，最常見的風險正是出勤、工資與溝通紀錄互相對不起來。

先如實盤點缺口與資料一致性，依實際情況準備說明及改善，不要製作與事實不符的文件。 企業應先區分已存在的事實資料與仍待改善的制度缺口，依通知期限安排補正與說明。勞檢因應不是只找一份工作規則，而是確認工時、薪資、契約與實際作法一致。

先確認工時制度、平日與休息日加班、薪資項目及出勤紀錄是否能互相核對。 建議每月由人資或財務用出勤紀錄、加班申請與薪資單交叉核對，並先確認薪資結構中哪些項目會影響加班費基數。排班制度一變，加班費與休息日工資往往也要一起重算。

不一定，還可能連動加班費、投保級距與原有薪資結構，應整體檢視。 企業主應同步檢查全職、部分工時、月薪、時薪與津貼設計，避免只改一個欄位卻讓加班費或投保申報出現落差。薪資結構調整前，最好保留計算依據與公告紀錄。