不適任員工資遣 SOP：如何合法終止契約？避開勞基法 11 條 5 款風險

在顧問實務中，我常遇到老闆問：「陳顧問，我資遣費給了、通報也做了，為什麼員工還能告贏我？」答案在於：您少做了「教育轉化」的法律證明。
一、 什麼是「最後手段性原則」？ 法院認定解雇是最後一招。當員工表現不佳，雇主有義務先提供輔導、減薪換崗、或給予書面警告。若直接引用第 11 條第 5 款資遣，法官會認為雇主未盡到保護勞工工作權的義務。
二、 防禦關鍵：績效改善計畫 (PIP) 要合法送走擺爛員工，您必須具備以下「證據鏈」：

1. 績效面談紀錄： 具體指出工作缺失，並由員工簽名。
2. 改善觀察期： 提供 1~3 個月期限，並給予必要的訓練支援。
3. 職務安置紀錄： 證明公司已無其他合適職缺，或員工拒絕合理的調職。

三、 顧問叮嚀 開會當天強迫員工簽離職極易被判定為「脅迫」。正確做法是數據化績效，讓證據說話，確保符合「確不能勝任」的法定要件。


首席勞資顧問：陳民凱 服務熱線：0986-57-9999 LINE ID：@yes1688