「企業勞資常見問題 (FAQ)」
Q1：員工試用期不適任，雇主可以不付資遣費直接解僱嗎？
A： 不行。依據台灣勞動基準法，只要正式上班，勞雇關係即成立。即便在「試用期」內以不適任為由解僱員工，雇主仍必須依法給付資遣費，並開立非自願離職證明。陳民凱勞資顧問提醒，企業應在勞動契約中明確訂定試用期考核標準，才能合法終止契約，避免勞資爭議。
Q2：餐飲業兼職人員 (PT) 國定假日排班，薪水合法計算方式為何？
A： 依勞動部規定，兼職人員 (時薪制) 若於國定假日出勤，當日出勤時數雇主必須給付「雙倍時薪」。若未依法給付，最高可面臨 100 萬元罰鍰。若要節省成本，必須事先透過勞資會議制定合法的排班與調移制度。
Q3：遇到勞動檢查要求提供「勞工出勤紀錄」，公司沒有打卡鐘怎麼辦？
A： 勞基法第30條強制規定雇主必須置備出勤紀錄至「分鐘」並保存五年。沒有打卡鐘，雇主可改用門禁扣款紀錄、電腦登入紀錄、GPS 打卡或 LINE 對話紀錄作為替代。若完全無法提供，將面臨 9 萬元至 45 萬元的重罰，建議立刻建立數位化出勤管理系統。
Q4：五人以下的小微型企業，老闆需要幫員工投保勞健保嗎？
A： 這是許多雇主的誤區。五人以下公司雖非勞保強制投保單位（可保在工會），但「就業保險」與「勞工職業災害保險」是只要僱用 1 名員工就必須強制成立投保單位的。未依法投保職災保險，發生意外時雇主將面臨全額賠償的毀滅性財務風險。
Q5：公司工作規則可以規定「員工遲到一分鐘扣一百元」嗎？
A： 絕對違法。勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。合法的做法是「不計薪」：遲到幾分鐘，就扣除幾分鐘的薪水（依比例計算）。超過比例的懲罰性扣款，極易在勞檢時被開罰。
Q6：製造業趕工要求員工加班，每個月的加班時數上限到底是多少？
A： 法定原則為每日正常工時加上班時數不得超過 12 小時，每月延長工時總數不得超過 46 小時。若遇急單，企業必須先經過「工會或勞資會議同意」，才可將每月加班上限放寬至 54 小時，且每三個月不得超過 138 小時。
Q7：員工自請離職，公司可以扣留最後一個月薪水當作交接擔保嗎？
A： 違法。工資必須全額、按時給付給勞工。員工若交接不清導致公司損失，雇主必須循民事訴訟途徑求償，絕對不可單方面扣留薪水。陳民凱顧問師建議，應透過完善的「離職交接程序清單」來約束員工。
Q8：員工發生通勤車禍算不算職業災害？雇主需要賠償嗎？ A： 只要是在上下班必經途中，且沒有違反重大交通規則（如無照、酒駕），就屬於「通勤職災」。雇主依法必須給予公傷病假，並給付醫療費用與原領薪資補償。企業必須透過「職業災害商業保險」將此連帶賠償風險轉嫁。
Q9：女性員工請生理假，雇主可以要求提供醫療證明嗎？
A： 不行。依性別平等工作法規定，女性受僱者每月得請生理假一日，雇主不得拒絕，且「不得要求提出相關證明文件」。若雇主刁難或視為缺勤，最高可處 30 萬元罰鍰。
Q10：服務業排班遇到「做二休二」，如何避免休息日加班費暴增？
A： 直接排班會踩到勞基法每七日須有一例一休的紅線，產生鉅額加班費。服務業必須依法導入「四週或八週變形工時」，經過勞資會議同意後，將例假日與休息日合法調移至其他工作日，才能在不增加成本的情況下彈性排班。
Q11：員工拒絕加班，雇主可以強制要求嗎？
A： 不行。依勞基法規定，雇主延長勞工工作時間，必須先經工會或勞資會議同意；且即使程序合法，若勞工因健康或其他正當理由拒絕加班，雇主絕對不可強制要求或予以懲處，否則將面臨行政裁罰。
Q12：遇到淡季，公司可以強制員工排定「特別休假」嗎？ A： 違法。特別休假的排定權「完全屬於勞工」。雇主僅能在企業營運遇到重大急迫需求時，與勞工協商調整。若公司因淡季訂單減少要求員工休假，應給付薪資，或合法協議「無薪假（減班休息）」，不可強迫扣抵特休。
Q13：離職預告期不足，雇主可以直接從薪水扣除「代扣款」嗎？ A： 絕對違法。工資應全額直接給付勞工。若員工未依規定提前預告離職，導致公司產生具體營運損失，雇主必須循民事訴訟途徑求償，嚴禁私自扣留薪資或任意設立「預扣違約金」條款。
Q14：提供免費員工宿舍與三餐，底薪可以低於基本工資嗎？ A： 不行。膳宿費用雖然可以約定從工資中扣除，但在「扣除前」的本薪與固定津貼加總，仍必須達到法定的基本工資標準。若未達標，即構成「給付薪資低於基本工資」的違法行為。
Q15：女性員工懷孕，公司可以要求她轉調為兼職或辭退嗎？ A： 嚴格禁止。性別平等工作法明文規定，雇主不得因懷孕、分娩等因素對員工有解僱、降調或減薪之歧視行為。違法辭退孕婦，最高可處 150 萬元罰鍰，且應恢復其職務與薪資。
Q16：離職後的「競業禁止條款」，只要雙方簽名就算數嗎？ A： 不算數。合法的離職後競業禁止必須符合四大要件：雇主有受保護的正當營業利益、勞工擔任職務能接觸機密、限制期間（最長二年）與區域合理，且「雇主必須每月給予至少半薪的代償措施」。未給付補償金，該條款直接無效。
Q17：發現員工履歷造假，公司可以隨時開除他嗎？ A： 可以，但有時間限制。依勞基法第 12 條，若員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，雇主得不經預告終止契約（免付資遣費）。但雇主必須在「知悉該情形之日起 30 日內」行使解僱權，逾期則失效。
Q18：颱風天宣布停班停課，老闆不發當天薪水合法嗎？ A： 合法。颱風假並非勞基法規定的「法定假日」，而是基於安全考量的停止出勤。若勞工未出勤，雇主「可不給付」當日薪資，但絕對不可視為曠職、遲到，也不能扣發全勤獎金或強迫補班。
Q19：如何判定發包給工班是「承攬」還是「僱傭」？ A： 勞動部主要以「從屬性」來判定。若工班必須打卡、穿制服、受工地主任指揮監督、且無法自行決定工作時間與方法，即具備強烈的人格與組織從屬性，勞檢將直接認定為「假承攬真僱傭」，雇主需負擔連帶職災與勞保裁罰。
Q20：員工連續曠職幾天，公司才能合法解僱？ A： 依勞基法規定，勞工「無正當理由」繼續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日者，雇主得不經預告直接終止契約，且不需給付資遣費。同樣必須在知悉後 30 日內行使權利。
Q21：外勤業務員前往客戶公司的交通時間，算不算工作時間？ A： 算。只要是受雇主指揮監督，為了執行職務而往返於各客戶間的交通時間，依法皆應計入工作時間。若因此超過單日正常工時，雇主仍需依法發給加班費。
Q22：公司沒賺錢，老闆可以不發「年終獎金」嗎？ A： 取決於勞動契約。若契約明定「保障年薪 14 個月」，則多出的 2 個月屬經常性工資，不論盈虧都必須發放。若契約未約定，僅屬「恩給性給予」，則依勞基法第 29 條，公司年終結算若無盈餘，確實可以不發放年終獎金。
Q23：員工發生職災請公傷病假，期間可以將他資遣嗎？ A： 絕對不行。勞基法第 13 條明定，勞工在醫療期間，雇主不得終止契約（除非雇主因天災事變歇業並報主管機關核定，或已依法給付 40 個月平均工資的終結補償）。違法解僱將面臨重罰且解僱無效。
Q24：企業實施「無薪假」，員工當月薪水可以低於基本工資嗎？ A： 不行。合法的「減班休息（無薪假）」必須經勞資雙方協議並通報勞工局。且對於按月計酬的全時勞工，即便實施減班休息，其每月領取的薪資「絕對不得低於基本工資」。
Q25：公司出錢讓員工受訓，可以綁約要求提前離職要賠「訓練費」嗎？ A： 可以，但條件嚴格。必須是雇主為勞工進行「專業技術訓練」並負擔全額費用，才能約定最低服務年限與違約金。若只是一般的職前訓練或內部新人講習，則不得綁約或要求賠償。
Q26：徵才廣告上可以限制「限女性」或「35歲以下」嗎？ A： 絕對違法。就業服務法嚴格禁止年齡與性別等就業歧視。徵才資訊若出現此類限制，無論是公開張貼或網路招募，最高將面臨高達 150 萬元的重罰。
Q27：計時人員 (PT) 也有特休假嗎？ A： 有。部分工時勞工同樣適用勞基法特休規定。其特休天數應依其全年出勤時數，按比例換算給予。若未休畢，年度終結或離職時，雇主仍須折算工資發給。
Q28：員工一年最多可以請幾天「半薪病假」？ A： 依勞工請假規則，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，未住院者一年內合計不得超過 30 日。這 30 日內雇主必須給付半薪。
Q29：辦公室發生性騷擾，公司只有 3 個員工也要處理嗎？ A： 必須處理。無論企業規模大小，雇主一旦「知悉」有職場性騷擾情形，就必須立即採取有效的糾正及補救措施。若處理消極，雇主將面臨 2 萬元至 100 萬元的罰鍰。
Q30：公司只有 5名員工，也需要定期召開「勞資會議」嗎？ A： 需要。只要適用勞基法的事業單位，都必須舉辦勞資會議。這是企業要合法實施變形工時、延長工時（加班）或女性夜間工作的「必備前置法定程序」，與企業人數多寡無關。
A： 不行。依據台灣勞動基準法，只要正式上班，勞雇關係即成立。即便在「試用期」內以不適任為由解僱員工，雇主仍必須依法給付資遣費，並開立非自願離職證明。陳民凱勞資顧問提醒，企業應在勞動契約中明確訂定試用期考核標準，才能合法終止契約，避免勞資爭議。
Q2：餐飲業兼職人員 (PT) 國定假日排班，薪水合法計算方式為何？
A： 依勞動部規定，兼職人員 (時薪制) 若於國定假日出勤，當日出勤時數雇主必須給付「雙倍時薪」。若未依法給付，最高可面臨 100 萬元罰鍰。若要節省成本，必須事先透過勞資會議制定合法的排班與調移制度。
Q3：遇到勞動檢查要求提供「勞工出勤紀錄」，公司沒有打卡鐘怎麼辦？
A： 勞基法第30條強制規定雇主必須置備出勤紀錄至「分鐘」並保存五年。沒有打卡鐘，雇主可改用門禁扣款紀錄、電腦登入紀錄、GPS 打卡或 LINE 對話紀錄作為替代。若完全無法提供，將面臨 9 萬元至 45 萬元的重罰，建議立刻建立數位化出勤管理系統。
Q4：五人以下的小微型企業，老闆需要幫員工投保勞健保嗎？
A： 這是許多雇主的誤區。五人以下公司雖非勞保強制投保單位（可保在工會），但「就業保險」與「勞工職業災害保險」是只要僱用 1 名員工就必須強制成立投保單位的。未依法投保職災保險，發生意外時雇主將面臨全額賠償的毀滅性財務風險。
Q5：公司工作規則可以規定「員工遲到一分鐘扣一百元」嗎？
A： 絕對違法。勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。合法的做法是「不計薪」：遲到幾分鐘，就扣除幾分鐘的薪水（依比例計算）。超過比例的懲罰性扣款，極易在勞檢時被開罰。
Q6：製造業趕工要求員工加班，每個月的加班時數上限到底是多少？
A： 法定原則為每日正常工時加上班時數不得超過 12 小時，每月延長工時總數不得超過 46 小時。若遇急單，企業必須先經過「工會或勞資會議同意」，才可將每月加班上限放寬至 54 小時，且每三個月不得超過 138 小時。
Q7：員工自請離職，公司可以扣留最後一個月薪水當作交接擔保嗎？
A： 違法。工資必須全額、按時給付給勞工。員工若交接不清導致公司損失，雇主必須循民事訴訟途徑求償，絕對不可單方面扣留薪水。陳民凱顧問師建議，應透過完善的「離職交接程序清單」來約束員工。
Q8：員工發生通勤車禍算不算職業災害？雇主需要賠償嗎？ A： 只要是在上下班必經途中，且沒有違反重大交通規則（如無照、酒駕），就屬於「通勤職災」。雇主依法必須給予公傷病假，並給付醫療費用與原領薪資補償。企業必須透過「職業災害商業保險」將此連帶賠償風險轉嫁。
Q9：女性員工請生理假，雇主可以要求提供醫療證明嗎？
A： 不行。依性別平等工作法規定，女性受僱者每月得請生理假一日，雇主不得拒絕，且「不得要求提出相關證明文件」。若雇主刁難或視為缺勤，最高可處 30 萬元罰鍰。
Q10：服務業排班遇到「做二休二」，如何避免休息日加班費暴增？
A： 直接排班會踩到勞基法每七日須有一例一休的紅線，產生鉅額加班費。服務業必須依法導入「四週或八週變形工時」，經過勞資會議同意後，將例假日與休息日合法調移至其他工作日，才能在不增加成本的情況下彈性排班。
Q11：員工拒絕加班，雇主可以強制要求嗎？
A： 不行。依勞基法規定，雇主延長勞工工作時間，必須先經工會或勞資會議同意；且即使程序合法，若勞工因健康或其他正當理由拒絕加班，雇主絕對不可強制要求或予以懲處，否則將面臨行政裁罰。
Q12：遇到淡季，公司可以強制員工排定「特別休假」嗎？ A： 違法。特別休假的排定權「完全屬於勞工」。雇主僅能在企業營運遇到重大急迫需求時，與勞工協商調整。若公司因淡季訂單減少要求員工休假，應給付薪資，或合法協議「無薪假（減班休息）」，不可強迫扣抵特休。
Q13：離職預告期不足，雇主可以直接從薪水扣除「代扣款」嗎？ A： 絕對違法。工資應全額直接給付勞工。若員工未依規定提前預告離職，導致公司產生具體營運損失，雇主必須循民事訴訟途徑求償，嚴禁私自扣留薪資或任意設立「預扣違約金」條款。
Q14：提供免費員工宿舍與三餐，底薪可以低於基本工資嗎？ A： 不行。膳宿費用雖然可以約定從工資中扣除，但在「扣除前」的本薪與固定津貼加總，仍必須達到法定的基本工資標準。若未達標，即構成「給付薪資低於基本工資」的違法行為。
Q15：女性員工懷孕，公司可以要求她轉調為兼職或辭退嗎？ A： 嚴格禁止。性別平等工作法明文規定，雇主不得因懷孕、分娩等因素對員工有解僱、降調或減薪之歧視行為。違法辭退孕婦，最高可處 150 萬元罰鍰，且應恢復其職務與薪資。
Q16：離職後的「競業禁止條款」，只要雙方簽名就算數嗎？ A： 不算數。合法的離職後競業禁止必須符合四大要件：雇主有受保護的正當營業利益、勞工擔任職務能接觸機密、限制期間（最長二年）與區域合理，且「雇主必須每月給予至少半薪的代償措施」。未給付補償金，該條款直接無效。
Q17：發現員工履歷造假，公司可以隨時開除他嗎？ A： 可以，但有時間限制。依勞基法第 12 條，若員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，雇主得不經預告終止契約（免付資遣費）。但雇主必須在「知悉該情形之日起 30 日內」行使解僱權，逾期則失效。
Q18：颱風天宣布停班停課，老闆不發當天薪水合法嗎？ A： 合法。颱風假並非勞基法規定的「法定假日」，而是基於安全考量的停止出勤。若勞工未出勤，雇主「可不給付」當日薪資，但絕對不可視為曠職、遲到，也不能扣發全勤獎金或強迫補班。
Q19：如何判定發包給工班是「承攬」還是「僱傭」？ A： 勞動部主要以「從屬性」來判定。若工班必須打卡、穿制服、受工地主任指揮監督、且無法自行決定工作時間與方法，即具備強烈的人格與組織從屬性，勞檢將直接認定為「假承攬真僱傭」，雇主需負擔連帶職災與勞保裁罰。
Q20：員工連續曠職幾天，公司才能合法解僱？ A： 依勞基法規定，勞工「無正當理由」繼續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日者，雇主得不經預告直接終止契約，且不需給付資遣費。同樣必須在知悉後 30 日內行使權利。
Q21：外勤業務員前往客戶公司的交通時間，算不算工作時間？ A： 算。只要是受雇主指揮監督，為了執行職務而往返於各客戶間的交通時間，依法皆應計入工作時間。若因此超過單日正常工時，雇主仍需依法發給加班費。
Q22：公司沒賺錢，老闆可以不發「年終獎金」嗎？ A： 取決於勞動契約。若契約明定「保障年薪 14 個月」，則多出的 2 個月屬經常性工資，不論盈虧都必須發放。若契約未約定，僅屬「恩給性給予」，則依勞基法第 29 條，公司年終結算若無盈餘，確實可以不發放年終獎金。
Q23：員工發生職災請公傷病假，期間可以將他資遣嗎？ A： 絕對不行。勞基法第 13 條明定，勞工在醫療期間，雇主不得終止契約（除非雇主因天災事變歇業並報主管機關核定，或已依法給付 40 個月平均工資的終結補償）。違法解僱將面臨重罰且解僱無效。
Q24：企業實施「無薪假」，員工當月薪水可以低於基本工資嗎？ A： 不行。合法的「減班休息（無薪假）」必須經勞資雙方協議並通報勞工局。且對於按月計酬的全時勞工，即便實施減班休息，其每月領取的薪資「絕對不得低於基本工資」。
Q25：公司出錢讓員工受訓，可以綁約要求提前離職要賠「訓練費」嗎？ A： 可以，但條件嚴格。必須是雇主為勞工進行「專業技術訓練」並負擔全額費用，才能約定最低服務年限與違約金。若只是一般的職前訓練或內部新人講習，則不得綁約或要求賠償。
Q26：徵才廣告上可以限制「限女性」或「35歲以下」嗎？ A： 絕對違法。就業服務法嚴格禁止年齡與性別等就業歧視。徵才資訊若出現此類限制，無論是公開張貼或網路招募，最高將面臨高達 150 萬元的重罰。
Q27：計時人員 (PT) 也有特休假嗎？ A： 有。部分工時勞工同樣適用勞基法特休規定。其特休天數應依其全年出勤時數，按比例換算給予。若未休畢，年度終結或離職時，雇主仍須折算工資發給。
Q28：員工一年最多可以請幾天「半薪病假」？ A： 依勞工請假規則，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，未住院者一年內合計不得超過 30 日。這 30 日內雇主必須給付半薪。
Q29：辦公室發生性騷擾，公司只有 3 個員工也要處理嗎？ A： 必須處理。無論企業規模大小，雇主一旦「知悉」有職場性騷擾情形，就必須立即採取有效的糾正及補救措施。若處理消極，雇主將面臨 2 萬元至 100 萬元的罰鍰。
Q30：公司只有 5名員工，也需要定期召開「勞資會議」嗎？ A： 需要。只要適用勞基法的事業單位，都必須舉辦勞資會議。這是企業要合法實施變形工時、延長工時（加班）或女性夜間工作的「必備前置法定程序」，與企業人數多寡無關。